中小企業の人手不足倒産を回避する！

東京都江東区にある保育園。職員数は24名で、女性職員が大半を占める職場です。職場の雰囲気は良好でしたが、制度の複雑化により法改正への対応に不安を抱えておられました。対応をご依頼くださったのは、園長のW様です。

東京都中央区の飲食店で発生した、無断欠勤や勤務態度不良の従業員に対する解雇をめぐるトラブル。本人との面談を通じて改善を促し、就業規則の懲戒規定を整備することでトラブルを回避し、社内体制を強化した解決事例です。

A社は、アパレル業界を中心に繊維製品の企画・卸売・輸出入を行っている従業員25名の繊維商社である。長年にわたり、社長の判断のみで賃金が決定される属人的な運用が行われており、明確な評価基準や賃金体系が存在していなかった。そのため、従業員の間には「なぜ自分の給与がこの金額なのか分からない」という不満がくすぶり、特に中途採用で入社した社員からは「前職と比較しても妥当な給与なのか判断できない」「評価されている実感がない」といった声が上がっていた。

S社長からは、「今後も中途採用を積極的に行っていきたいが、制度が不透明なままでは優秀な人材を確保・定着させることが難しい」との相談があり、社内の評価制度および賃金制度を根本的に見直したいとの依頼を受けた。

私はまず、現行の制度運用や従業員の業務実態、給与水準の現状を丁寧にヒアリング・分析し、課題を整理。そのうえで、職務評価（業務内容や責任の重さ）と職能評価（能力やスキルの熟練度）を組み合わせた「役割等級制度」を導入することを提案した。役割に応じて等級を設定し、それに応じた評価項目と賃金テーブルを整備することで、社員一人ひとりの貢献度が適切に処遇に反映されるようにした。

さらに、等級や評価結果と連動した昇給基準、キャリアパスも明確化。社員が「何をすれば昇給・昇格につながるのか」を理解できる制度設計とした。制度導入に際しては、人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）を活用し、初期コストの一部を賄うことにも成功した。

制度導入後は、従業員のモチベーションが向上し、離職率も大きく改善。S社長からは「評価や給与の決め方に一貫性が生まれ、社員との信頼関係が強まった」と高い評価をいただいている。

東京都千代田区の医療機器販売業の企業様より、古いまま使い続けていた就業規則の診断・見直しをご依頼いただきました。法改正への対応やトラブル防止に向けた重要ポイントの修正を行い、安心して運用できるルールを整備しました

都内のスタートアップIT企業では、急成長に伴って人材構成が多様化し、家庭との両立を希望する社員が増加。にもかかわらず、就業規則は設立当初の簡素な内容のままで、育児や介護に関する具体的な制度が未整備だった。管理部門が総務・経理を兼任している状況下で、社労士の支援を受けながら育児・介護休業規程を最新の法令に基づき整備。併せて申請・対応フローもマニュアル化し、実効性ある制度運用が可能となった。

東京都台東区で医療機器の卸業を営む企業より、就業規則の内容のチェックと改訂作業のご依頼を頂きました。内容が不十分だった懲戒と休職の規定を追加、改訂しました。

東京都文京区の医薬品卸業を営む企業から、労使トラブルのリスクを最小限に抑えるための就業規則改定のご依頼をいただきました。従業員とのトラブルを未然に防ぎ、懲戒処分を適切に行えるようにするため、具体的な懲戒事例の明記を中心に改定を行いました。

東京都中央区の飲食業を営む企業より、2025年の育児介護休業法改正に伴い、就業規則および育児介護休業規程の作成をご依頼いただきました。法改正に即した簡潔でコストを抑えた規程整備を行い、従業員が安心して働ける環境づくりをサポートしました。

東京都新宿区にある中小不動産会社では、社員からの育児休業に関する相談を受けた際、就業規則に具体的な規定がなく対応に困る場面が発生。そこで顧問社労士に相談し、育児・介護休業法の最新改正に対応した「育児・介護休業規程」を整備。就業規則との整合性も図り、安心して働ける制度と説明体制を整えたことで、社員からの信頼が向上し、社内の定着率改善にもつながった。

東京都江東区の耳鼻咽喉科クリニックでは、近年の育児・介護休業制度の相次ぐ法改正に伴い、現行の就業規則が実態と合わなくなっていた。法令違反やトラブルを未然に防ぐため、社労士に相談し、就業規則および育児・介護休業規程を最新の法改正に対応させることを決定。社内の実態を踏まえた柔軟な規定内容とし、従業員にも理解しやすい整備を実現した。