（モデルケース）
ご依頼の経緯
30代の女性エンジニアから「今後出産を考えているが制度の詳細が分からない」と相談があり、担当総務が確認したところ、就業規則に明確な取り扱いが記載されていないことが判明。「制度は整っていて当たり前」と考える社員も多く、信頼維持のためには早急な対応が必要と判断し、顧問社労士へ相談。最新法改正（2022年・2024年）に基づく育児・介護休業規程の整備と運用支援を依頼した。
担当社労士のコメント
「実際の制度利用がある前に“準備”しておくことで、職場の信頼感は大きく変わります。」
社労士は、まず管理部門との打ち合わせを通じて、現在の社内運用フローや人員構成を把握。そのうえで以下の支援を行った：
- 最新の育児・介護休業法に対応した規程案の作成（出生時育児休業、分割取得、個別周知義務など対応）
- 就業規則本体との整合性チェックと関連条文の整理
- 管理部門向けに「制度利用対応マニュアル」と「周知用テンプレート（案内文・申請書）」を作成
- 社員向けの社内説明会用スライド資料も提供し、制度の「わかりやすさ」を重視
結果
制度整備：法改正に対応した育児・介護休業規程を整備。社内申請手順も可視化
社員の安心感向上：「制度が整っている会社」として評価され、社内エンゲージメント向上
業務の属人化解消：総務担当以外でも制度対応ができるようマニュアル・様式を整備
外部評価強化：求人票や採用ページに「法令対応済みの休業制度あり」と記載でき、応募者の信頼度向上
男女共に利用しやすい制度運用：「男性の育休取得希望も前向きに検討したい」との経営判断に波及
お客様のメッセージ
「人事専任がいない当社では制度対応は大きなハードルでしたが、社労士さんの丁寧な整理と資料提供のおかげで、無理なく法改正対応できました。今では社員から“この会社は長く働けそう”という声も増えています。準備しておくことの大切さを実感しています。」
（モデルケース）
