ご依頼の経緯
営業部の女性社員から「そろそろ育休を取りたい」との申し出があったが、就業規則には具体的な記載がなく、管理部では対応に苦慮。社長は「社員にはきちんと制度を整えて応えたい」と思いつつ、最新の法令知識や実務対応に不安があったため、顧問社労士に相談。法改正の背景やリスクを把握し、正式に育児・介護休業規程の作成と就業規則の見直しを依頼した。
担当社労士のコメント
「制度が“あるようでない”状態は、トラブルや誤解を招く要因になります。特に育児介護制度は、実際に使われるときに準備していないと混乱が起こります。」
社労士は、現行の就業規則と会社の実態を丁寧にヒアリングしたうえで、2022年・2024年の育児・介護休業法改正（出生時育児休業、育休の分割取得、個別周知義務など）をすべて網羅した規程を作成。また、周知義務や申請書フォーマット、運用マニュアルも併せて整備し、社内説明資料も用意。社長や管理部に実務上の留意点をレクチャーし、制度運用までトータルでサポートした。
結果
- 法的リスクの回避：育児・介護休業規程を最新の法改正に対応させ、ルール不備によるトラブルを予防
- 社員の信頼確保：「育休を取りづらい雰囲気がなくなった」との声があり、制度の安心感が浸透
- 採用力の向上：求人票にも「育児介護制度完備」と明記できるようになり、応募者の印象も向上
- 内部管理の整備：申請書類やフロー表が明文化され、管理者側の負担も軽減された
お客様のメッセージ
「制度は“ある”だけじゃダメで、“整っていて、使える”ことが大事だと実感しました。今回の整備で、社員に対する責任を果たせたと感じています。社労士の先生が手順を一つ一つ整理してくれたおかげで、初めてでも迷うことなく対応できました。社員との信頼関係もより強くなったと感じています。」
