ご依頼の経緯
育児・介護休業法の改正により、育児休業制度への対応が急務となったことをきっかけに、顧問税理士からのご紹介で弊所へご相談をいただきました。同社ではちょうど就業規則の見直しを予定しており、それと並行して男性の育児休業取得体制を整えたいとのご意向がありました。特に、制度を導入するだけでなく、実際に男性従業員が育児休業を取得できるようにしたいという強い思いをお持ちでした。
担当社労士のコメント
従業員の平均年齢が50歳を超える企業で、男性の育児休業取得を促すというのは簡単なことではありませんでした。育児休業に対する理解が十分でない従業員も多く、制度の意義や企業としての取り組み姿勢を丁寧に説明しながら進める必要がありました。
一方で、同社では以前よりワークライフバランス推進の一環として、短時間勤務制度や時間外労働の削減など、多様な働き方を支援する環境整備に力を入れていたため、社内文化としての下地は整っていました。
助成金の申請に際して特別な書類は不要でしたが、「雇用環境整備措置」の導入が必要であり、ここが最大のポイントでした。制度設計の段階から社内ヒアリングを行い、運用に支障が出ないよう現実的で導入しやすい内容を盛り込むよう工夫しました。
結果
男性社員が出生時育児休業を実際に取得できたことで、社内における制度の実効性が高まり、特に若手社員から高く評価されました。育児休業を含む多様な働き方の整備が進んだことで、企業全体の働きやすさ向上にもつながっています。また、両立支援等助成金を受給できたことで、制度導入のコストも抑えられ、経営面でも大きなメリットが得られました。若手人材の定着と採用面でのアピールポイントにもなっています。
お客様のメッセージ
結果として、男性社員が出生時育児休業を取得することができました。この取り組みは、特に若手社員に非常に好評で、「うちの会社も変わってきた」といった前向きな声も上がっています。私たちは以前から若手人材の確保に課題を抱えており、労働時間の削減や多様な働き方を推進してきましたが、今回、制度整備と助成金受給を同時に達成できたことで、経営陣としても大きな手応えを感じています。
（モデルケース）
