ご依頼の経緯
東京都文京区で医療機器の卸売を行う企業。従業員数は36名で、人事総務部長のN様よりご相談をいただきました。若手社員の離職が続いており、その背景にはパワハラやセクハラなどのハラスメントがあるとのことでした。
N部長は、社内で複数の従業員からハラスメントに関する訴えを受けたものの、会社内には適切に対応する体制もノウハウもなく、対処に苦慮されていました。特に若手社員の離職が目立ち、職場環境の見直しが急務となる中、知人からの紹介を通じて当事務所へご相談いただきました。
担当社労士のコメント
まずは現状の正確な把握のため、N部長や関係部署からヒアリングを行いました。そのうえで、今回は個別案件としての対応よりも、「予防」に重点を置いた対応方針をご提案しました。
最初に取り組んだのは、従業員全員を対象としたハラスメント研修です。パワハラやセクハラに対しては、知識不足や誤解から無意識に加害者や被害者になってしまうケースも多く、全員に「正しい定義」と「やってはいけない言動」「相談できる体制」を理解してもらうことが重要でした。
研修は具体的な事例を交えて構成し、従業員が日常業務の中で実践できるような内容に工夫しました。さらに、会社としての「ハラスメントを許容しない姿勢」を明文化したポリシーを策定し、社内に共有。併せて、従業員が安心して相談できるよう、社内に専用の相談窓口を設置しました。
結果
社内でのハラスメントに関する正しい知識の共有を徹底し、研修と相談窓口の設置を実施。従業員の理解が深まり、ハラスメントの未然防止体制が整いました。若手社員の離職対策にもつながり、安心して働ける職場環境の基盤ができました。
お客様のメッセージ
これまでハラスメントについての対応は後手に回っており、どこから手をつけてよいか分かりませんでしたが、今回の支援で従業員の意識が明らかに変わりました。今後は「ハラスメントをしない・させない」職場づくりを継続し、社員が安心して働ける環境を整えていきたいと思います。
（モデルケース）
